Psikologi
Industri sebagai ilmu pengetahuan mandiri
Pengertian Psikogi
Industri dan Organusasi sebagai ilmu pengetahuan mandiri adalah psikologi
semakin berkembang menjadi ilmu mandiri dimana semakin luas, kegiatannya
tidak hanya menerapkan metode, fakta dan prinsip dari psikologi manusia sebagai
tenaga kerja, melainkan melaksanakan juga penelitian dalam upaya menjawab
pertanyaan dasar tentang peran manusia dalam organisasi. Dimana organisasi yang
dimaksud adalah organisasi formal yang tujuan utamanya mencari keuntungan dari hasil produksi dan jasa dan bukan mencari keuntungan misalnya
lembaga pendidikan, rumah sakit dan sebagainya. Salah satu metode yang
digunakan dalam Psikologi Industri adalah Metode Eksperimen.
Metode Eksperimen
merupakan metode yang mencari pembuktian, menguji hubungan sebab-akibat dan
mejelaskan dengan lengkap jawaban dari pertanyaan dalam penelitian.
Hambatan dalam
penelitian Metode Eksperimen antara lain :
· Ada dua karakteristik yang menjadi ciri
eksperimen, yaitu adanya manipulasi terhadap satu atau lebih variable
independen dan adanya pembagian kelompok secara random menjadi kelompok
eksperimen dan kelompok kontrol. Jika salah satu karakteristik tersebut tidak
dilakukan, maka penelitian tersebut tidak dikatakan sebagai eksperimen
· Eksperimen sebaiknya dilakuakan di dalam
laboratorium, sehingga peneliti dapat mengendalikan situasi sesuai dengan
tujuan penelitian
· Peserta memiliki kecenderungan untuk
mengubah perilaku sehari-harinya karena mereka menyadari sedang menjadi objek
penelitian
Evaluasi
Kerja
1.
Langkah yang dapat dilakuakan untuk
mengatasi masalah dalam melakukan evaluasi jabatan antara lain :
· Adanya penekanan bahwa evaluasi jabatan
tidak bertujuan untuk mengukur atau menilai hasil kerja seseorang
· Membuat peserta merasa bebas dari
perasaan akan dinilai, sehingga didapatkan gambaran yang objektif tentang nilai
relative pekerjaanya bagi perusahaan atau organisasi
· Penekanan bahwa evaluai jabatan hanya
menghasilkan harga atau nilai relative suatu jabatan, tidak menentukan seberapa
besar bayaran atau imbalan yang akan diberikan kepad apemegang jabatan, gaji
ditentukan oleh kebijaksanaan serta kemampuan perusahaan untuk membyar karyawan
2.
Perbedaan Seleksi dan Penempatan
· Sasaran Seleksi adalah suatu rekomendasi
atau keputusan menolak atau menerima seorang calon berdasar dugaan tentang
kemungkinan keberhasilannya, mempelajari pekerjaan dan menentukan sejauh mana
degree test dapat memperkirakan kinerja pada pekerjaan tersebut
· Sasaran Penempatan adalah rekomendasi
untuk mendistribusikan calon pekerja kepada pekerjaan yang berbeda-beda
berdasarkan dugaan kemungkinan keberhasilan dari calon, mengidentifikasi
pekerjaan mana yang paling tepat sesuai dengan minat dan keterampilan individu.
Pendekatan
perilaku atau situasional
Keberhasilan seorang
pemimpin selain ditentukan oleh sifat-sifat dan perilaku pemimpin juga
dipengaruhi oleh situasi yang ada dalam organisasi. Fiedler dan Chermes
menyatakan bahwa efektifitas kepemimpinan seseorang bergantung pada interaksi kepribadian
pemimpin dan situasi. Hubungan pemimpin-anggota berkaitan dengan persepsi
bawahan atas pimpinan mereka dan bagaimana pemimpin diterima anggota. Teori kepemimpinan
situasional, dikembangkan oleh Paul Hersey dan Kenneth Blanchard, yang berdasarkan
pada adanya keterkaitan antara hal-hal berikut: Jumlah petunjuk dan pengarahan
yang diberikan oleh pimpinan, jumlah dukungan sosio emosional yang diberikan
oleh pimpinan dan tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang
ditunjukan dalam melaksankan tiugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu. Menurut
teori ini pemimpin haruslah bersifat situasional, keberhasilan seorang pemimpin
adalah apabila mereka menyesuaiakan gaya kepemimpinanya dengan tingkat
kedewasaan atau kematangan anak buah.Tingkat kedewasaan atau kematangan anak
buah dibagi menjadi 4 yaitu :
· Pertama intruksi adalah untuk pengikut
yang rendah kematangannya, orang yang tidak mampu dan mau memiliki tanggung
jawab untuk melaksanakan sesuatu adalah tidak kompeten atau tidak memiliki
keyakinan.
· Kedua konsultasi adalah untuk tingkat
kematangan rendah ke sedang, orang yang tidak mampu tetapi berkeinginan untuk
memikul tanggung jawab memiliki keyakinan tetapi kurang memiliki ketermapilan
·
Ketiga partisipasi adalah bagi tingkat
kematangan dari sedang kerendah, orang-orang pada tingkat perkembangan ini
memiliki kemampuan tetapi tidak berkeinginan untuk melakukan tugas yang
diberikan
· Keempat delegasi adalah bagi tingkat
kematangan yang tinggi, orang-orang pada tingkat kematangan ini mampu, mau
serta memiliki keinginan untuk memikul tangung jawab (Thoha, 1983:74-76)
Gaya kepemimpinan situasional yang tepat Jika pemimpin memiliki
kemampuan untuk merangsang bawahannya untuk berpikir
Tingkat
kesiapan/kematangan individu atau kelompok yang berbeda menuntut gaya
kepemimpinan yang berbeda pula. Jika pemimpin memiliki kemampuan untuk
merangsang bawahannya untuk berpikir, gaya kepemimpinan
situasional yang ia gunakan adalah perilaku
hubungan dimana seorang pemimpin menggunakan komunikasi dua-arah,
mendengar, memotivasi, melibatkan pengikut dalam proses pengambilan keputusan, serta
memberikan dukungan emosional pada mereka. Perilaku hubungan juga diberlakukan
secara berbeda di aneka situasi.
Menurut Teori Motivasi, Setiap individu
memiliki kebutuhan akan persahabatan, kebutuhan ini
dapat diungkapkan dengan 2 cara yaitu :
Kebutuhan
persahabatan didasari oelh keinginan untuk mendapatkan atau menjalankan
hubungan yang baik dengan orang lain, merasa ingi disukai dan diterima oleh sesame.
Kebutuhan ini dapat diungkapkan dengan dua cara yaitu
·
Seberapa mendesaknya suatu kebutuhan. Misalnya, kita
merasa lapar, namun harus menyelesaikan satu tugas dengan segera. Kalau kita
merasa sangat lapar, kita akan makan. Tapi bila kita hanya sedikit
merasa lapar, kita akan memilih untuk menyelesaikan tugas.
·
Anggapan bahwa suatu tindakan akan memenuhi suatu
kebutuhan. Misalnya, ada dua kebutuhan yang mendesak --
keinginan untuk menyelesaikan tugas atau makan. Persepsi tentang
bagaimana kita memandang dua kebutuhan tersebut sangat menentukan
mana yang akan diprioritaskan. Kalau kita berpikir bahwa kita bisa
dipecat karena tugas tidak selesai, kita akan mengorbankan waktu
makan siang untuk mengerjakannya. Sebaliknya, jika kita merasa
tidak akan mendapat masalah walaupun pekerjaan itu tidak selesai,
kita akan pergi untuk makan siang
1.
Anda
pasti pernah melihat pertunjukan lumba-lumba. Jika Anda perhatikan, setiap kali
seekor lumba-lumba berhasil melaksanakan suatu tugas, pemandu akan memberikan
makanan kepada lumba-lumba tersebut. Teori belajar apakah yang digunakan dan dapatkah
Anda menjelaskan proses pembelajaran yang terjadi ? Berilah contoh tentang
penerapan metode pembelajaran tsb di dunia kerja !
Teori belajar yang digunakan pada
contoh tersebut adalah Operant
Conditioning. Proses belajar ini disebut instrumental dan respon, dimana
makanan yang diberikan kepada lumba-lumba merupakan instrument yang digunakan
pemandu, sehingga menghasilkan respon dari lumba-lumba yang kemudian
bersemangat untuk melakukan pertunjukan. Thorndike mengemukakan suatu hukum
yang merupakan penjelasan tentang prinsip penguat dalam teori belajar ini yang
isinya “suatu tindakan yang mempunyai akibat menyenangkan akan dipelajari, tapi
suatu tindakan yang mempunyai akibat yang tidak menyenangkan tidak akan
dipelajari” atau “law of effect” (hukum akibat).
Contoh penerapan metode
pembelajaran tersebut dalam dunia kerja adalah:
Pemberian penghargaan terhadap
karyawan yang berprestasi, hal ini dapat memotivasi karyawan tersebut untuk
bekerja lebih maksimal lagi, disisi lain juga memotivasi karyawan lain untuk
bekerja lebuh giat lagi agar mendapatkan penghargaan yang sama atau bahkan
lebih.
2.
Metode
apa saja
yang dapat digunakan dalam program pelatihan yang sasaran pembelajarannya
berada di ranah kognitif ?
demikian juga jika sasaran pembelajarannya bersifat afektif ? dan sasarannya
bersifat psikomotor
? Jelaskan
jawaban Anda !
·
Ranah Kognitif menggunakan Teori Kognitif
Tujuan aspek kognitif berorientasi
pada kemampuan berfikir yang mencakup kemampuan intelektual yang lebih
sederhana, yaitu mengingat, sampai pada kemampuan intelektual yang kemampuan
memecahkan masalah menghubungkan dan
menggabungkan beberapa ide, gagasan dan metode atau prosedur yang dipelajari
untuk memecakan masalah tersebut. Dengan demikian aspek kognitif adalah
subtaksonomi yang mengungkapkan tentang kegiatan mental yang sering berawal
dari tingkat pengetahuan sampai ke tingkat yang paling tinggi yaitu evaluasi. Pada
tingkat pengetahuan, peserta didik menjawab pertanyaan berdasarkan hapalan
saja. Pada tingkat pemahaman peserta dituntut untuk menyatakan masalah dengan
kata – katanya sendiri, memberi contoh suatu konsep atau prinsip. Pada tingkat
aplikasi, peserta dituntut untuk menerapkan
prinsip dan konsep dalam situasi yang baru. Pada tingkat analisis, peserta diminta untuk menguraikan informasi ke dalam
beberapa bagian, menemukan asumsi, membedakan fakta dan pendapat serta
menemukan hubungan sebab – akibat. Pada tingkat sintesis, dituntut untuk menghasilkan suatu cerita,
komposisi, hipotesis atau teorinya sendiri dan mensintesiskan pengetahuannya.
Pada tingkat evaluasi, mengevaluasi informasi seperti bukti, sejarah,
editorial, teori – teori yang termasuk di dalamnya judgement terhadap hasil
analisi untuk membuat kebijakan.
·
Ranah Afektif menggunakan metode Classical Conditionig
Menurut Krathwohl (1961), bila ditelusuri hampir semua tujuan kognitif
mempunyai komponen afektif. Ranah afektif tidak dapat diukur seperti halnya
ranah kognitif, karena dalam ranah afektif kemampuan yang diukur adalah:
Menerima (memperhatikan), Merespon, Menghargai, Mengorganisasi, dan
Karakteristik suatu nilai. Skala yang digunakan untuk mengukur
ranah afektif seseorang terhadap kegiatan suatu objek diantaranya skala sikap.
Hasilnya berupa kategori sikap, yakni mendukung (positif), menolak (negatif),
dan netral. Sikap pada hakikatnya adalah kecenderungan berperilaku pada
seseorang. Ada tiga komponen sikap, yakni kognisi, afeksi, dan konasi. Kognisi
berkenaan dengan pengetahuan seseorang tentang objek yang dihadapinya. Afeksi
berkenaan dengan perasaan dalam menanggapi objek tersebut, sedangkan konasi
berkenaan dengan kecenderungan berbuat terhadap objek tersebut. Oleh sebab itu,
sikap selalu bermakna bila dihadapkan kepada objek tertentu.
·
Aspek Psikomotorik
Hasil belajar keterampilan (psikomotor) dapat diukur melalui: (1)
pengamatan langsung dan penilaian tingkah laku peserta didik selama proses
pembelajaran praktik berlangsung, (2) sesudah mengikuti pembelajaran, yaitu
dengan jalan memberikan tes kepada peserta didik untuk mengukur pengetahuan,
keterampilan, dan sikap, (3) beberapa waktu sesudah pembelajaran selesai dan
kelak dalam lingkungan kerjanya. Dalam ranah psikomotorik yang diukur meliputi
(1) gerak refleks, (2) gerak dasar fundamen, (3) keterampilan perseptual;
diskriminasi kinestetik, diskriminasi visual, diskriminasi auditoris,
diskriminasi taktis, keterampilan perseptual yang terkoordinasi, (4)
keterampilan fisik, (5) gerakan terampil, (6) komunikasi non diskusi (tanpa
bahasa-melalui gerakan) meliputi: gerakan ekspresif, gerakan interprestatif.
3.
Bandingkan
pendekatan past oriented appraisals dengan future oriented appraisals.
Jelaskan jawaban Anda !
past oriented appraisals
merupakan penilaian yang berorientasi pada masa lampau, dimana perilaku
seorang karyawan dimasa lampau dalam periode tertentu dinilai berdasarkan
standar atau norma yang telah ditetapkan, apakah memenuhi harapan sesuai dengan
tuntutan jabatannya atau tidak.
future oriented appraisals
merupakan merupakan penilaian yang berorintasi kemasa depan, memusatkan
diri pada kinerja yang akan datang dengan menguji potensi karyawan atau
menetapakan tujuan prestasi dimasa yang akan datang.
Pendekatan
past
oriented appraisals kurang
sesuai dengan perkembangan dunia kerja saat ini karena hanya berfokus pada masa
lalu tanpa tahu tujuan yanga akan dicapai dan berorientasi sepihak pada atasan
yang berhak memberikan nilai berdasrkan putusan pribadinya yang kadan kurang
objektif. Sementara pada pendekatan future
oriented appraisals atasan
tidak hanya menilai, tapi bersama karyawan menetapkan tujuan prestasi sasaran
kerja yang kemudian dapat digunakan sebagai pedoman penilaian. Karyawan tidak
hanya melaksanakan tugas yang diberikan atasan tapi juga menentukan langkah
perencanaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
4.
Apakah
yang dimaksud dengan halo effect/errors, central tendency, serta liniency dan
strictness effect/errors ? Jelaskan juga jawaban Anda !
Halo effect/errors (Pengaruh Pamor) :
penilai memberi nilai berdasarkan kesan umum yang diketahuinya dari hal-hal
tertentu, dimana seorang karyawan diberi nilai tinggi atau rendah untuk banyak
aspek karena penilai mengetahui (mengura mengetahui) bahawa karyawan tersebut
memiliki nilai tinggi atau rendah untuk aspek tertentu. Halo Errors terjadi karena penilai hanya memiliki sedidkit
pengetahuan tentang pekerjaan yang dinilai dan kurang mengenal karyawan yang
dinilai, tenaga kerja dinilai tinggi untuk beberapa aspek kerja karena memiliki
satu aspek kerja yang tinggi, sehingga menguntungkan pekerja.
Central Tendency (kesalahan
kecenderungan tengah) : penilai memberikan nilai
rata-rata kepada semua orang yang dinilai. Hal ini muncul jika penilai mersa
ragu atau tidak mengetahui pasti prestasi kerja orang yang dinilai atau mencari
aman dengan tidak memberikan nilai baik atau buruk terhadap karyawan, tetapi
hal ini justru sering menimbulkan kebingungan karena karyawan tidak dapat
mengetahui kualitas kerja mereka apakah sudah maksimal.
Serta Liniency (kesalahan
kelunakan ) : penilai terlalu murah atau lunak dalam
melakukan penilaian , penilai beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik
kepada karyawan yang dinilai sehingga cenderung member niali yang tinggi, hal
ini juga dapat terjadi karena penilai sengaja member nilai tinggi kepada pekrja
dengan tujuan memberikan kepercayaan kepadanya sehingga dapat meningkatkan
motivasi kerja karyawan.
Strictness effect/errors
(kesalahan keketatan) : penilai cenderung menilai pekerja
terlalu keras atau ketat, menganggap bahwa tidak ada karyawan yang baik
kemampuannya ataulebih baik dari dirinya dan mengharapakan penilaian yang
rendah, karyawan akan merasa malu dan meningkatkan motivasi kerjanya.
Comments
Post a Comment